Nova moda nos processos de seleção de vagas, a sabatina feita por grupos de funcionários da empresa recrutadora tem particularidades que o candidato precisa conhecer
Entrevista coletiva: para ter um bom desempenho nesse tipo de avaliação, uma recomendação é repassar o histórico profissional atentamente antes da entrevista
Uma novidade em processos de seleção de profissionais em grandes empresas é a etapa em que o candidato passa por uma entrevista com um grupo de funcionários da companhia. Essa espécie de banca com múltiplos avaliadores pode envolver o futuro chefe, gestores de diferentes áreas e integrantes do RH, mas também futuros colegas de trabalho. Normalmente, essa etapa tem por finalidade investigar a adequação da pessoa à equipe e à empresa.
Competências técnicas, idiomas, salário e outras questões formais ficam para ser conversadas em outras etapas. Organizações como a cervejaria Ambev, a distribuidora de gás Supergasbras, a operadora de telefonia Tim e a distribuidora de combustíveis Shell adotam esse processo. Outra característica dessa etapa é a flexibilização de regras e processos de entrevista. Primeiro, porque a coisa é feita por um grupo não especializado em seleção, que tende a conduzir a avaliação de maneira informal e até desorganizada.
Segundo, porque a conversa normalmente será conduzida para uma discussão sobre atitude, em que vale mais o profissional ser sincero do que decorar previamente respostas perfeitas. “As entrevistas têm incluído mais avaliadores para que se possa estabelecer um consenso e minimizar eventuais preferências pessoais”, diz Claudia Klein, sócia da consultoria carioca Argumentar e ex-diretora de RH da L’Oréal.
Para ter um bom desempenho nesse tipo de avaliação, uma recomendação é repassar o histórico profissional atentamente antes da entrevista, isso ajudará o candidato a falar com maior segurança sobre sua experiência, o que causará efeito positivo no grupo. “Os avaliadores são integrantes da equipe, conhecem a rotina do trabalho e sabem onde o calo aperta”, diz Leyla Nascimento, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).
Nesse tipo de processo, é importante resistir à tentação de dourar a pílula: inventar um feito ou uma habilidade, ou mesmo aumentá-los. Afinal, é pouco provável que o candidato consiga sustentar uma mentira sendo observado e questionado por muitas pessoas, alguém vai perceber uma contradição. Vale também ser coerente. “Não adianta o candidato declarar-se capaz de enfrentar situações de extrema pressão, por exemplo, se demonstrar nervosismo durante a entrevista”, diz Lucia Cipriano, gerente corporativa de RH da Supergasbras.
Como agir
Durante a entrevista coletiva, o candidato deve agir como se estivesse apresentando um projeto em uma reunião, isso significa ser mais objetivo e direto na exposição das ideias, já que há mais pessoas na sala; olhar para o entrevistador que fez a pergunta sem se esquecer dos demais; e dirigir as respostas de cada tema para o avaliador responsável por conduzi-lo durante essa etapa da entrevista. Na construtora Tecnisa, por exemplo, o candidato é escolhido por consenso, e não por votação, por isso, é preciso causar boa impressão a todos os entrevistadores presentes.
“Gap técnico a gente consegue suprir com treinamento, mas determinado valor ou comportamento a pessoa tem ou não tem”, diz Denise Bueno, gerente de RH da Tecnisa, por mais que a entrevista coletiva possa causar insegurança, ela traz vantagens significativas para candidatos e empresas. Uma delas é o aumento das possibilidades de se escolher a pessoa mais alinhada com os valores da companhia, o que poupa sofrimento do candidato por se sentir um peixe fora d’água se contratado.
Outro ganho é a maior probabilidade de aproveitamento de candidatos aprovados, mas não escolhidos, para vagas que eventualmente se abram no futuro. “Como o profissional conheceu mais gente, é mais fácil de ser lembrado”, diz Leyla Nascimento, da ABRH.
Por Juliana Cariello
Fonte Exame.com
