Estacionar
em vaga destinada à pessoa com deficiência ou ao idoso, furar fila, não
respeitar as regras de trânsito, procurar levar vantagens sobre o outro, nas
mínimas coisas. São exemplos de comportamentos antiéticos e desonestos que,
infelizmente, são comuns no nosso país. Eles acabam contaminando toda a
sociedade e passam a ser aceitos como “regra”. Agir de forma correta e honesta
passa, então, a ser a “exceção”, e até a surpreender! A luta contra esse tipo
de atitude deve ser diária e abraçada por todo cidadão de bem, assim como pelas
instituições brasileiras. É preciso acabar com a cultura da “lei de Gerson” que
vigora no país desde os tempos do império. Ao coibir comportamentos desonestos
pela busca de vantagens indevidas, tanto do empregador, quanto do empregado, a
Justiça do Trabalho tenta fazer a sua parte.
Foi com esse foco que a juíza Maria Raimunda
Moraes, ao julgar um caso na 2ª Vara do Trabalho de Passos, confirmou a
dispensa por justa causa de uma empregada que apresentou atestado médico falso
na empresa para justificar falta ao serviço. Ela alegava a nulidade da dispensa
por justa causa e pretendia sua conversão em dispensa injusta. Mas, ao
constatar que a empregada só foi dispensada após procedimento interno da
empresa que comprovou a real falsificação do atestado médico apresentado por
ela, a magistrada decidiu manter a justa causa que lhe foi aplicada. O
fundamento: “O ato praticado pela empregada é suficientemente grave para
quebrar a confiança necessária ao contrato de trabalho”.
A
juíza explicou que o princípio da continuidade da relação de emprego e, ainda,
as graves consequências que a dispensa por justa causa trazem à vida
profissional e pessoal do trabalhador, fazem com que a presunção seja favorável
ao empregado, ou seja, cabe à empresa demonstrar, de forma inequívoca, que o
trabalhador praticou a falta apontada como motivo da dispensa. Essa falta deve,
ainda, ser grave, ou se repetir, de forma suficiente para romper a confiança
indispensável ao contrato de trabalho, tornando inviável a continuidade do
vínculo. E não é só: a pena deve ser proporcional à falta, ou seja, o
empregador deve punir faltas mais leves com penas mais leves e faltas mais
graves com penas mais severas, sendo-lhe permitido aplicar advertências ao
empregado, verbais ou escritas, ou a pena de suspensão. A pena máxima, que é
dispensa por justa causa, deve ficar reservada para a última falta, devendo ser
aplicada com “imediatidade”, ou seja, sem o transcurso de prazo que possa levar
ao reconhecimento do “perdão tácito”, pois deve ser observado o princípio da
atualidade entre a falta e a punição, com respeito, ainda, ao princípio da
“unicidade da pena”, segundo o qual cada falta deve ser punida uma única vez.
No
caso, conforme verificado pela magistrada, a empresa apresentou documentos que
comprovaram não só a aplicação de penas anteriores à reclamante, de advertência
e suspensão, como também a instauração de sindicância para apuração do ato de
falsificação de atestado médico, procedimento que acabou resultando na dispensa
por justa causa da empregada. Nessa sindicância, conforme observou a juíza,
foram ouvidas a reclamante e a empregada responsável pela recepção dos
atestados na empresa. Na ocasião, a própria reclamante admitiu a adulteração do
documento e, embora tenha atribuído o ato a terceira pessoa em sua residência,
isso não foi comprovado.
Na
visão da julgadora, a conduta da reclamante enquadra-se no art. 482, alínea a
da CLT, sendo suficiente para romper a confiança indispensável ao contrato de
trabalho e motivar a dispensa por justa causa. “É incontestável que o mau
exemplo dado por um empregado faltoso em dia que devia comparecer normalmente
ao trabalho gera prejuízos ao empregador. Além disso, o atestado médico falso,
se não descoberto, provoca o enriquecimento sem causa do empregado, que recebe
por dia em que esteve ausente”, concluiu a magistrada, na sentença. A
reclamante ainda poderá apresentar recurso ao TRT-MG.
Fonte
Âmbito Jurídico
