O que mudou no home
office com o coronavírus e tira dúvida sobre a redução de horas na modalidade
As principais questões, relativas ao home
office, diante da pandemia do Coronavírus, são a diferença entre “teletrabalho”
e “trabalho em domicílio”; a necessidade ou não de comum acordo para a migração
para esses tipos de trabalho; bem como o controle da jornada e a possibilidade
de redução da jornada e do salário.
Inicialmente, é preciso diferenciar o
trabalho em domicílio e o teletrabalho. Enquanto o primeiro se caracteriza pelo
simples fato de o trabalho ser realizado na casa do empregado ou em outro lugar
de sua escolha, o segundo, além disso, também exige que seja executado mediante
o auxílio de tecnologias da informação e comunicação.
Em qualquer hipótese, conforme a CLT, o
empregado que presta serviço de forma presencial na empresa só poderá migrar
para o teletrabalho ou para o trabalho em domicílio (ou outro lugar de sua escolha),
se houver acordo nesse sentido entre o trabalhador e o empregador.
Com a crise gerada pelo Covid-19, a Medida
Provisória nº 927 passou a permitir que, enquanto durar o estado de calamidade
pública, a alteração do trabalho presencial para o teletrabalho se dê por
vontade unilateral do empregador, não sendo mais necessário o comum acordo. Para
tanto, basta que o empregado seja comunicado com 48 horas de antecedência, por
escrito ou meio eletrônico.
Tal determinação, vale dizer, aplica-se tão
somente ao teletrabalho. A transferência para o trabalho em domicílio, ou outro
de escolha do empregado, sem o uso de tecnologias da informação e comunicação, continua
necessitando de acordo.
Outra questão que gera dúvidas, em relação
ao teletrabalho, é quanto à jornada de trabalho.
Ao contrário do trabalho presencial, em que,
com exceção dos cargos de confiança, o controle de jornada é obrigatório, no
teletrabalho não há essa exigência. É comum que o teletrabalhador possua maior
flexibilidade de horário e não esteja sujeito a esse tipo de controle.
Portanto, nesse caso, ele não tem direito a
receber horas extras. Agora, se a empresa, de fato, exercer controle sobre os
seus horários de trabalho, então, ultrapassada a jornada contratada, serão
devidas horas extras.
A MP nº 927, durante o estado de calamidade
pública provocado pela atual pandemia, não só manteve esse cenário, como, também,
esclarece que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação, fora da
jornada, não se caracteriza como tempo à disposição do empregador, regime de
prontidão ou de sobreaviso, se assim não estiver previsto em acordo individual
ou coletivo.
Por último, cabe ainda ponderar sobre a
possibilidade de os trabalhadores, em regime de teletrabalho, serem alcançados
pela redução da jornada de trabalho e consequente diminuição do salário, conforme
previsto na MP nº 936.
A matéria pode gerar certa polêmica e, certamente,
trará posicionamentos distintos, sobretudo, porque a Medida Provisória nada diz
sobre o assunto.
Apesar disso, é fato incontestável que
sempre serão aplicadas aos teletrabalhadores as mesmas regras dos empregados
presenciais, desde que não sejam incompatíveis com o regime de teletrabalho ou
que não haja norma específica para essa categoria de trabalhadores.
Assim, embora a redução proporcional da
jornada e do salário, prevista na MP nº 936, seja destinada, de modo amplo, a
todos os empregados, ela é incompatível com o regime de teletrabalho quando não
houver controle de jornada. Dado que a redução não é possível de ser auferida. Nesse
sentido, esta somente é aplicável aos teletrabalhadores sujeitos ao controle de
jornada.
Por Marcelo Mascaro
Fonte Exame Online
