Se você é sócio ou associado de um escritório
jurídico já deve ter observado o quanto a rotatividade de advogados vem
aumentando na última década. Antigamente era comum profissionais atuarem por 10,
20, 30 anos na mesma banca. Hoje ao entrevistar candidatos à vagas de advogado
júnior ou pleno o comum é ouvir que trabalharam por 2 anos nos escritório tal e
logo foram buscar “novos desafios”. Como se deu essa rápida mudança de
perspectiva e por que ela ocorre? Proponho que pensemos sobre as causas.
Faça você, antes de ler os argumentos
abaixo, uma reflexão sobre o que motiva um profissional a querer sair de um
escritório em que já atua, para buscar trabalho em um concorrente. O que faria
você querer buscar os tais “novos desafios”?
Pensou? Então começarei com o que julgo ser
um dos pontos principais no sentido de evitar o fenômeno, chamado no meio
corporativo, de turnover: a boa contratação! Quem faz as contratações do meu
escritório? O que você quer exatamente deste profissional? Quais as habilidades
essenciais para exercer tal tarefa? Você sabe avaliar estas habilidades? Esse
candidato possui as habilidade certas para a função? Se não, você pode ajuda-lo
a desenvolvê-la?
Tais perguntas parecem óbvias ao se
contratar alguém, mas nem sempre são! O volume de trabalho, a emergência de se
ter alguém que conclua prazos e defesas muitas vezes é tão grande, que tais
questões passam despercebidas.
Outra falha comum dos selecionadores-advogados,
na ansiedade de contratar um bom profissional é a de “mentir” ou “omitir” algumas
informações sobre o escritório, acabam por fazer promessas que nunca se tornarão
realidade, ou seja, o novo contratado só saberá onde está mergulhando depois de
pular.
A grande armadilha na contratação de
advogados. Apostar na alta oferta de advogados no mercado e pagar um salário de
mercado, ou exercer uma remuneração diferenciada a partir das competências, com
foco em uma estratégia de retenção? Se você não investe... seguramente o escritório
concorrente investirá.
Na sequência mais um fator complicador: falta
de treinamento adequado.
Mostrar onde fica a impressora e a máquina
de café, não é treinamento, nem integração. Integrar e treinar um novo
colaborador deve ser feito de maneira ordenada e planejada, tudo que lhe é falado/explicado
nos primeiros dias de trabalho no escritório, lhe dará a noção da cultura da
empresa, de como a diretoria, os pares e os subordinados se relacionam, o que
pode e o que não pode ser feito, etc.
Um outro item a ser repensado: propósito/ estratégia
do escritório.
O escritório deve possuir um planejamento
estratégico, englobando cada um de seus contratados, traçando metas claras e
bonificações justas para quando cada uma das metas for alcançada, assim todos
saberão para onde estão indo, e se realmente querem seguir por esse caminho.
Dar voz e ouvir o seu advogado faz diferença
na hora de gerir uma equipe de sucesso.
Já que estamos falando de metas... a melhor
forma de atingir metas é através do trabalho em equipe. Porém nem sempre se
trabalha em equipe nos escritórios jurídicos. Muitas vezes são 8 advogados
dividindo apena as mesma sala, mas não os mesmos problemas, as mesmas metas e
as mesmas bonificações. Muitas vezes temos associados que prestam serviço para
um dos sócios do escritório e não para o escritório em si. Isto não é trabalhar
em equipe!
Privilegiar alguns poucos colaboradores pode
fazer com que o resto de sua equipe tenha vontade de mandar o currículo para a
primeira vaga que aparecer: “Por que trabalho tanto e não sou recompensado? Já o
Fulano foi indicado por Beltrano e tem todas as mordomias...”, se o seu
advogado está pensando assim, é porque você possui uma política de favoritismo
e não meritocrata. Nem é preciso dizer que o tiro aqui, sairá pela culatra.
Você pode me dizer: “Conheço muitos escritórios
que atuam de acordo com todos os pontos tratados até agora, mas mesmo assim,
sofrem com o turnover”
Isso porque a falha pode estar na
intercomunicação! Dar voz e ouvir o seu advogado faz diferença na hora de gerir
uma equipe de sucesso. Só o colaborador poderá lhe dar um panorama real de como
suas políticas de gestão estão funcionando de fato. Se a diretoria não ouvir o
que a equipe tem a dizer, o caminho para o crescimento e o sucesso estará bloqueado.
Você percebe que cada item citado forma uma
cadeia de eventos?
Todos estão interligados como em uma
corrente onde cada elo é vital. O que vemos por ai é que os escritórios as
vezes buscam arrumar um ou outro elo, quando o que precisam e de uma corrente
nova. E a construção dessa nova corrente pode ser conhecida também por: planejamento
estratégico.
Por Cinthia Cruz
Fonte Consultor Jurídico
