O projeto de lei pode afetar muitas pequenas empresas
A resposta é nem sempre. Tudo vai depender do conteúdo dessas comunicações, se dão a entender ou não que o empregado estava trabalhando mesmo após o término da sua jornada de trabalho. De fato, não é todo e qualquer tipo de e-mail ou mensagem de celular enviado pelo empregador ao empregado que será caracterizado como mecanismo de prova de que o trabalhador se apresentava trabalhando ou à disposição para o trabalho.
No âmbito das relações trabalhistas, a necessidade de se promover a comunicação em tempo real entre empregadores e empregados trouxe uma série de vantagens e desvantagens do ponto de vista econômico e social. Afinal, se por um lado foi possível encurtar as vias empresariais, dinamizando os negócios, através dos avanços tecnológicos, por outro lado, acabamos nos tornando escravos da necessidade de ficarmos a todo instante plugados.
Nesse sentido, a edição da Lei n.º 12.551/2011, que alterou a redação do artigo 6º da CLT, atende ao anseio presente de frear os excessos cometidos por empregadores em relação aos seus empregados, quando obrigados a trabalhar mesmo depois de encerrado o seu expediente. Assim, nesse contexto, não há dúvida de que haverá pagamento de hora extra no valor superior a 50% da hora normal de trabalho.
O critério de avaliação de quando as horas extras são devidas ou indevidas é subjetivo. Agora, e-mails ou mensagens que deem orientações genéricas e atemporais ou que informem ao trabalhador da chegada de um evento ou da necessidade de se preparar para uma determinada tarefa, dentre inúmeras outras possibilidades, não serão considerados horas extras.
Por José Daniel Gatti Vergna e Priscila Zuini
Fonte Exame.com
