Não faltam recomendações no mercado de
trabalho sobre como criar uma boa impressão na busca de emprego — ou para
conseguir uma promoção. A mais conhecida é, certamente: não seja modesto,
destaque suas grandes realizações. Mas dois consultores americanos dizem, em
artigos separados, que ultimamente os empregadores estão dando mais atenção a
dois fatores especiais: o potencial de realizações do candidato, em oposição a
suas realizações no passado, e o esforço que o candidato está investindo na
empreitada de conseguir o emprego.
“Não seja modesto; destaque seu potencial
para grandes realizações”, diz a consultora, escritora e diretora do Centro da
Ciência da Motivação da Universidade da Colúmbia, Heidi Halvorson. “É uma
estratégia mais eficaz. Nós temos uma tendenciosidade, abaixo da percepção
consciente, que nos leva a preferir o potencial de grandeza a alguém que já a
conquistou”, ela afirma.
Para a consultora, quando empregadores têm
de decidir quem contratar, quem promover ou mesmo com quem fazer negócios, eles
não gostam do “grande sucesso” tanto quanto gostam da “próximo grande sucesso”.
Em outras palavras, elas gostam de “promessas” de um grande futuro, a
consultora escreveu para o blog do Harvard Business Review.
Essas conclusões são sustentadas por estudos
de pesquisadores da Universidade de Stanford e também da Escola de Negócios da
Universidade de Harvard. Em um desses estudos, os pesquisadores pediram a
entrevistados para decidir sobre a contratação de jogadores, oferecendo-lhes
estatísticas de cada candidato — pontos marcados, rebotes, assistências etc. Para
um jogador, os números revelavam o que ele já realizou na carreira. Para outro,
mostravam projeções do que ele poderia fazer nos próximos cinco anos. O jogador
com maior potencial, para o futuro, foi selecionado e os contratantes pagariam
a ele o maior salário.
Em outro estudo, os pesquisadores examinaram
avaliações de candidatos a empregos. Compararam as percepções de empregadores
sobre alguém com dois anos de experiência relevante, com alta classificação no
teste de liderança, contra alguém que sem experiência relevante, mas com alta
classificação no teste de potencial liderança. O segundo candidato foi aprovado.
Perguntados, os avaliadores disseram que o currículo do candidato com dois anos
de experiência era mais impressionante. Mas, mesmo assim, selecionaram o
candidato com potencial de liderança.
Há uma razão para isso, diz a consultora. Quando
o cérebro depara com incertezas, ele presta mais atenção nas informações que
podem esclarecê-las do que em informações sobre fatos comprovados. A incógnita
leva a um processamento mais profundo das informações disponíveis. Por isso,
segundo ela, é mais importante fornecer ao possível empregador informações
sobre o potencial do candidato, para o futuro — ou sobre o que poderá fazer por
ele — do que sobre suas realizações no passado — ou sobre o que fez para outro
empregador.
Demonstração de
esforço
Outro atributo que vem conquistando os
empregadores, na hora de contratar um novo empregado, é a capacidade do
candidato de investir esforço no processo de sua própria contratação.
A teoria é simples, diz o empresário Jason
Fried, em artigo para o site Inc.: o candidato que investe um esforço acima da
média para ser escolhido em um processo de seleção demonstra que será capaz de
colocar esforços acima da média no trabalho, incluindo para superar as próprias
limitações.
De uma maneira geral, um percentual
significativo de candidatos atendem os requisitos de qualificação determinados
pela empresa, para a contratação de novos funcionários. No entanto, menos de 10%
demonstram essa capacidade de colocar um esforço extra para vencer uma concorrência.
E uns poucos se sobressaem nesse quesito, subindo imediatamente para o topo da
lista.
Nenhum empregador pede a um candidato para
demonstrar sua capacidade de esforço. Cabe ao candidato demonstrá-lo de sua própria
maneira. Isso começa na preparação do currículo. Muitos candidatos apresentam
um currículo “genérico”, destinado a empregadores em geral. Alguns se dão ao
trabalho de preparar um currículo específico para o empregador em questão.
Fried conta que um candidato ao emprego de
designer, em sua empresa, fez uma página na Internet, em que juntou peças
relevantes de seu portfólio a objetivos específicos da empresa, para demonstrar
como se encaixavam. “Um grande candidato não fala sobre generalidades que o
tornou grande na profissão. Ele fala sobre qualidades ou fatos específicos, que
mostram como será útil para os planos da firma”, diz Fried.
Foi assim também que o empresário contratou
seu primeiro funcionário, um estudante, que veio a ser seu sócio no futuro. Fried
havia escrito no blog da empresa que estava tendo dificuldades com uma certa
programação de computador. Muitos responderam, oferecendo algumas ideias. O
estudante o ensinou a resolver o problema, passo a passo. E esclareceu todas as
suas dúvidas, por e-mail.
“Ficou óbvio para mim que ele tinha essa
capacidade de colocar mais esforço no que fazia do que todas as demais pessoas
que me escreveram. Ele sequer tinha alguma coisa para escrever em seu currículo,
mas, mesmo assim, eu o contratei como programador, por meio expediente. Quando
ele se formou, se tornou funcionário em tempo integral e, algum tempo depois,
meu sócio”, conta o empresário.
Por João Ozorio de Melo
Fonte Consultor Jurídico
